Devredilen İşyerinde İşçi Hakları

İşyeri devredildiğinde iş sözleşmeleri sona ermez; mevcut tüm hak ve borçlarıyla birlikte kendiliğinden devralan işverene geçer. İşçinin kıdemi ilk işe giriş tarihinden itibaren işlemeye devam eder, ücreti, yıllık izni ve çalışma koşulları aynen korunur. 

Bu nedenle sırf devir gerçekleştiği için kıdem veya ihbar tazminatı doğmaz. Devirden önce doğmuş alacaklardan devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsilen) sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu ise devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Konunun yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesidir.

İşyeri Devri Hukuken Neyi İfade Eder?

İşyeri devri, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. Kanun devrin şeklini sınırlamaz; aşağıdaki işlemlerin tamamı devir sayılır:

• İşyerinin satılması veya mülkiyetinin devri
• Hisse devri, şirket birleşmesi veya bölünmesi
• İşyerinin kiraya verilmesi ya da kira sözleşmesinin sona ermesi
• Özelleştirme, kamulaştırma, imtiyaz sözleşmesinin verilmesi veya geri alınması
• İşverenin ölümüyle işyerinin mirasçılara geçmesi

Belirleyici olan, kimliğini koruyan ekonomik bütünlüğün el değiştirmesidir. Yani işyerinin faaliyetini aynı şekilde sürdürebilmesi için gerekli araç, gereç ve iş gücünün birlikte devredilmesi gerekir. Devredilen yerde hiç işçi çalışmıyorsa ortada işyeri devri değil mülk devri vardır ve İş Kanunu m. 6 uygulanmaz.

İş Sözleşmeleri Devirden Nasıl Etkilenir?

İş sözleşmeleri devir tarihi itibarıyla kendiliğinden devralan işverene geçer. Devir için ayrı bir sözleşme imzalanmasına, işçiye tebligat yapılmasına veya işçinin onay vermesine gerek yoktur.

Devirle birlikte:

• İş sözleşmesi feshedilmez, kesintisiz devam eder.
• Ücret, prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi tüm ödemeler aynı düzeyde sürer.
• Toplu iş sözleşmesinden doğan haklar korunur.
• Devralan işveren, işçileri çalıştırmama gibi bir tercihte bulunamaz.

Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı tüm haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi dikkate almak zorundadır.

İşçinin Kıdem Süresi Devirde Sıfırlanır mı?

Kıdem süresi sıfırlanmaz, birleşir. Kıdem tazminatı, ihbar süresi, yıllık izin gün sayısı ve kıdeme bağlı zam veya ikramiyeler ilk işe giriş tarihi esas alınarak hesaplanır.

Örneğin 2016 yılında A şirketinde işe başlayan ve 2021’de işyerinin B şirketine devredildiği bir işçi, 2026’da işten çıkarıldığında 10 yıllık kıdem üzerinden tazminata hak kazanır; hesaplama 2021’den değil 2016’dan başlar.

Devir Tek Başına Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Doğurur mu?

Doğurmaz. Kıdem ve ihbar tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Devirde sözleşme sona ermediği, aksine aynen devam ettiği için ortada tazminatı doğuran bir fesih yoktur.

Tazminat hakkı ancak şu hallerde gündeme gelir:

• İşverenin sözleşmeyi geçerli veya haksız nedenle feshetmesi
• İşçinin İş Kanunu m. 24’teki haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanması
• Emeklilik, askerlik, kadın işçi için evlilik gibi kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri
• Devir sonrası çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması

Devreden ve Devralan İşveren Hangi Alacaklardan Sorumludur?

Sorumluluk, alacağın devirden önce mi sonra mı doğduğuna göre ayrışır. Aşağıdaki tablo uygulamadaki dağılımı özetler:

Alacak / hak türü	Devreden (eski) işveren	Devralan (yeni) işveren
Ücret, fazla mesai, UBGT, ikramiye (devirden önce doğmuş)	Devir tarihinden itibaren 2 yıl birlikte sorumlu	Tamamından sorumlu
Kıdem tazminatı	Yalnızca kendi çalıştırdığı dönemle ve o dönemdeki ücret düzeyiyle sınırlı	Tüm hizmet süresi üzerinden, son ücret esas alınarak sorumlu
İhbar tazminatı	Sorumlu değil (fesihle doğar)	Tek başına sorumlu
Kullandırılmayan yıllık izin ücreti	Kural olarak sorumlu değil (fesihte ücrete dönüşür)	Tüm süre üzerinden sorumlu
İşe iade, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı	Sorumlu değil	Tek başına sorumlu
Devirden sonra doğan tüm alacaklar	Sorumlu değil	Tek başına sorumlu

Kritik nokta şudur: Devralan işveren her durumda tüm alacaklardan sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu ise hem süre hem de kapsam bakımından sınırlıdır. Devralan işveren, ödediği tutarlar için devreden işverene rücu edebilir.

İki Yıllık Sorumluluk Süresi Neyi Kapsar?

Süre devir tarihinde başlar ve yalnızca devreden işvereni ilgilendirir. Bu iki yıl içinde işçi, devirden önce doğmuş alacaklarını dilerse eski işverenden, dilerse yeni işverenden, dilerse her ikisinden birlikte talep edebilir.

İki yıl dolduktan sonra devreden işverenin sorumluluğu sona erer; ancak işçinin hakkı ortadan kalkmaz. Alacak, genel zamanaşımı süresi içinde (kıdem-ihbar tazminatı ve ücret alacaklarında 5 yıl) devralan işverenden istenmeye devam edilebilir.

Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değişikliğiyle sona erdiği hallerde ise birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Burada külli halefiyet söz konusu olduğundan yeni tüzel kişilik tüm borçlara tek başına girer.

İşçinin Rızası Devir İçin Aranır mı?

İşyeri devrinde işçinin rızası aranmaz; iş sözleşmesinin devrinde ise yazılı rıza zorunludur. Uygulamada en sık karıştırılan iki kurumu ayırt etmek gerekir:

Ölçüt	İşyeri devri (İş K. m. 6)	İş sözleşmesinin devri (TBK m. 429)
Devrin konusu	İşyerinin veya bir bölümünün bütün olarak el değiştirmesi	Tek tek işçilerin sözleşmesinin başka işverene aktarılması
İşçinin rızası	Aranmaz	Yazılı rızası şart
İşyeri	Aynı kalır, işveren değişir	İşçi başka bir işyerine geçer
Rıza yoksa sonuç	Devir yine geçerlidir	Devir geçersizdir, işçi eski işverene bağlı kalır

Yani grup şirketleri arasında işçinin başka bir şirkete “geçirilmesi” istendiğinde, ortada işyeri devri yoksa işçinin yazılı onayı olmadan bu işlem yapılamaz.

Devir Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

Yapılamaz. İş Kanunu m. 6/5 gereğince devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez. Aynı şekilde devir, işçi bakımından da haklı fesih sebebi oluşturmaz; “işyeri satıldı” gerekçesiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.

Buna karşılık iki fesih yolu saklıdır:

• Ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliğinin zorunlu kıldığı geçerli nedenle fesih (sipariş daralması, bölüm kapatılması, yeni çalışma yöntemine geçiş gibi)
• Tarafların İş Kanunu m. 24 ve m. 25 kapsamındaki haklı nedenle derhal fesih hakları

Fesih gerekçesi gerçekte devir olduğu halde başka bir sebebe dayandırılıyorsa fesih geçersizdir; iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir.

Ücret ve Çalışma Koşulları Devir Sonrası Değiştirilebilir mi?

Değiştirilemez. Devralan işveren mevcut iş sözleşmesiyle bağlıdır. Ücretin düşürülmesi, görev yerinin değiştirilmesi, unvanın geri alınması, prim sisteminin kaldırılması veya çalışma saatlerinin ağırlaştırılması esaslı değişiklik sayılır.

İş Kanunu m. 22 uyarınca esaslı değişiklik için:

1. Değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
2. İşçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.
3. Kabul edilmezse değişiklik işçiyi bağlamaz; sessiz kalmak kabul anlamına gelmez.

İşveren buna rağmen değişikliği dayatırsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. Devir sonrası uyuşmazlıkların büyük bölümü tam olarak bu noktada çıkar.

Yıllık İzin ve Özlük Hakları Nasıl Korunur?

Yıllık izin hakkı devirden etkilenmez. Devralan işveren, izin gün sayısını hesaplarken işçinin ilk işe giriş tarihini esas almak ve birikmiş izinleri kullandırmak zorundadır. İzin ücrete ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde dönüşür ve bu ödemeden devralan işveren sorumludur.

Aynı koruma emeklilik hakları için de geçerlidir. Devirde SGK işyeri dosyası kapanmaz, aynı sicil numarası üzerinden devam eder; dosyaya yalnızca yeni işverenin bilgileri işlenir. Prim gün sayıları ve sigorta başlangıcı değişmez.

Devirde Çıkış-Giriş Yapılması Kıdemi Sıfırlar mı?

Sıfırlamaz. Uygulamadaki en yaygın ve en maliyetli hata, devir sırasında işçiye SGK çıkışı verilip tazminatlarının ödenmesi ve ertesi gün yeni şirketten giriş yapılmasıdır.

Yargıtay bu işlemi fesih olarak kabul etmez; arka arkaya yapılan sözleşmeleri zincirleme (kesintisiz) hizmet akdi sayar. İleride bir dava açıldığında kıdem, ilk işe giriş tarihinden hesaplanır ve devir sırasında ödenen tutarlar yalnızca mahsup edilir. Sonuçta işveren aynı bedeli iki kez ödemiş olur. Devir sırasında alınan ibraname de bu nedenle tek başına koruma sağlamaz.

SGK İşten Çıkış Kodu Devirde Hangisi Olmalıdır?

Kural olarak devirde işten çıkış bildirimi yapılmaz; sözleşme devam ettiği için çıkış vermek hukuken gereksizdir. Zorunlu hallerde doğru kodlar şunlardır:

Durum	Kullanılacak kod
Sözleşme sona ermeden yalnızca işyeri/sicil değişikliği	16
İşyerinin devri veya işin niteliğinin değişmesi nedeniyle gerçek bir fesih	34
İşyerinin tamamen kapanması	17

Devir işleminin “3 – istifa” koduyla gösterilmesi ciddi bir hak kaybı yaratır; işçinin işsizlik ödeneği ve tazminat talebini olumsuz etkiler. Böyle bir kodla karşılaşan işçi, kod düzeltmesi ve alacak talebiyle başvuruda bulunabilir.

Alt İşveren Değişikliği de İşyeri Devri Sayılır mı?

Sayılabilir. Özellikle kamu ihalelerinde taşeron firma değiştiği halde işçi aynı işyerinde, aynı işi yapmaya devam ediyorsa, Yargıtay bu durumu işyeri devri olarak kabul eder. Sonuç olarak:

• İşçinin kıdemi ilk taşeron dönemiyle birleşir.
• Yeni alt işveren, geçmiş dönem alacaklarından sorumlu olur.
• Asıl işveren, alt işveren işçilerinin alacaklarından müteselsilen sorumludur.

Bu nedenle taşeron değişikliğinde işçiye “kıdemin sıfırlandı” denmesi hukuken geçerli değildir.

İflas Halinde Devir Nasıl Sonuç Doğurur?

İşverenin iflası nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucunda işyeri devredilirse, İş Kanunu m. 6’daki birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Bu durumda işçi alacakları iflas masasına kaydettirilir ve İş Kanunu ile SGK mevzuatı kapsamında ücret garanti fonundan ödeme talep edilebilir.

İşçi Haklarını Hangi Yolla Talep Edebilir?

İşçilik alacağı ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu aşama atlanarak açılan dava usulden reddedilir. Sürecin işleyişi şöyledir:

1. Arabuluculuk başvurusu: İşe iade talebinde fesih tarihinden itibaren 1 ay; alacak taleplerinde zamanaşımı süresi içinde herhangi bir zamanda.
2. Anlaşmama halinde dava: İşe iadede son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.
3. Görevli mahkeme: İş Mahkemesi; bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi.
4. Zamanaşımı: Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde 5 yıl; ücret, fazla mesai ve tatil alacaklarında 5 yıl.

Devirden önceki alacaklar için dava, iki yıllık süre içindeyse her iki işverene birlikte yöneltilmelidir. Aksi halde devreden işverene karşı hak düşebilir.

Sütşurup Hukuk Bu Süreçte Nasıl Destek Verir?

Sütşurup Hukuk, işyeri devrinden kaynaklanan uyuşmazlıkları arabuluculuk aşamasından icra takibine kadar bütüncül şekilde yönetir:

• İşçi tarafında: Kıdem süresinin birleştirilmesi, devir sırasında yapılan çıkış-giriş ve ibraname işlemlerinin geçersizliğinin ortaya konulması, esaslı değişiklik nedeniyle haklı fesih ve tazminat talepleri yürütülür.
• İşveren tarafında: Devir sözleşmesinde işçilik yükümlülüklerinin paylaştırılması, hisse devir bedelinden mahsup mekanizması kurulması, rücu ilişkisinin sözleşmeye işlenmesi ve fesih sürecinin geçerli nedene dayandırılması sağlanır.

Kayseri ve çevresinde devir öncesi risk analizi, devir sonrası uyuşmazlık yönetimi ve dava takibi somut dosyanın tüm teknik boyutlarıyla değerlendirilerek yürütülür.

Hukuki destek ve randevu için bize ulaşın: 0545 287 66 77

Hak Kaybı Yaşamamak İçin Dikkat Etmeniz Gerekenler

• Devir tarihini, ilk işe giriş tarihinizi ve varsa çıkış-giriş kayıtlarını SGK hizmet dökümünüzden alarak saklayın.
• Devir sırasında imzalatılan ibraname ve ödeme belgelerinin kopyasını mutlaka isteyin; bu belgeler mahsup hesabında belirleyicidir.
• Ücret, görev veya çalışma yerinizde değişiklik yapılmak isteniyorsa yazılı bildirim talep edin ve kabul etmiyorsanız 6 iş günü içinde yazılı olarak itiraz edin.
• Devirden önce doğmuş alacaklarınız varsa 2 yıllık süreyi takvime işleyin; süre geçtikten sonra eski işverene başvuramazsınız.
• Sadece devir gerekçesiyle istifa etmeyin; bu durumda kıdem tazminatı hakkınız doğmaz.
• Çıkış kodunuz “istifa” olarak girildiyse itiraz edin; işsizlik ödeneği ve tazminat hakkınızı doğrudan etkiler.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri devredilince tazminat alabilir miyim? 

Sadece devir nedeniyle alamazsınız. Sözleşmeniz aynen devam ettiği için tazminatı doğuran bir fesih yoktur.

Kıdemim yeni şirkette sıfırdan mı başlar?

Hayır. Kıdeminiz ilk işe giriş tarihinizden itibaren kesintisiz işler ve tüm hesaplamalarda bu tarih esas alınır.

Devirde imza vermek zorunda mıyım? 

İşyeri devri için rızanız aranmaz. Ancak sözleşmenizde değişiklik içeren bir belge imzalatılmak isteniyorsa imzalamak zorunda değilsiniz.

Ödenmemiş fazla mesai alacağımı kimden isteyebilirim?

Devir tarihinden itibaren 2 yıl içinde hem eski hem yeni işverenden; süre dolduktan sonra yalnızca yeni işverenden isteyebilirsiniz.

Yeni işveren maaşımı düşürebilir mi? 

Düşüremez. Ücret indirimi esaslı değişikliktir; yazılı onayınız olmadan uygulanamaz, dayatılırsa haklı nedenle fesih hakkınız doğar.

Devirden sonra işten çıkarılırsam ne olur? 

Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir, iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası açabilirsiniz.